HNW zorgt er voor dat medewerkers meer verantwoordelijkheid krijgen en regie kunnen voeren in de wijze waarop zij hun werk doen. HNW biedt de medewerker de vrijheid om te bepalen waar, wanneer, hoe en met wie gewerkt wordt. Dat betekent: veel ruimte voor zelfstandige beslissingen, het zelf leveren van een waardevolle bijdrage aan het bedrijfsresultaat en het ontwikkelen van vakmanschap/eigenaarschap.
HNW wordt meestal uitgelegd met behulp van van de 3 B’s: Bricks (huisvesting), Bytes (techniek) en Behaviour (gedrag). Het kantoor is het sociale bindmiddel (Bricks), de technologie verzorgt de mogelijkheden (Bytes) en de medewerker staat voor houding en gedrag (Behaviour).
Houding en gedrag zijn hierin de belangrijkste componenten. In de wereld van HNW wordt de verdeling 10-10-80 gebruikt: 10% bricks, 10% bytes en 80 % behaviour.
Houding en gedrag zijn verder uit te werken aan de hand van de drie termen Flexibel, Digitaal en Resultaatgericht.
Flexibel staat voor het nemen van eigen verantwoordelijkheid, voor het aanpassen aan verschillende omstandigheden en ook het bevorderen van creativiteit. De term ‘flexibel’ zegt iets over de mentale instelling om elke dag te kunnen kiezen hoe, waar en met wie het beste gewerkt kan worden om afgesproken resultaten te behalen. De medewerker krijg de vrijheid om de plek te kiezen die het beste past bij het werk en situatie.
Digitaal zegt iets over het verschuiven van de papieren naar een digitale wereld, waar ICT-middelen optimaal worden benut ten gunste van het werk. Het delen van kennis via sociale media zoals Linkedin zijn voorbeelden van deze verschuiving.
Bij het resultaatgericht werken richten acties en beslissingen zich op het behalen van het beoogde resultaat. Gezamenlijk de doelstellingen bepalen door manager en medewerker, het waarom, afspraken over de output, ‘wat’, en de medewerker wordt daarbij prestatiegericht gecoacht. “Welke resultaten voegen waarde toe voor de klant en/of opdrachtgever en hoe kunnen we dat meten?
De vijf pijlers Verantwoordelijkheid, Vertrouwen, Vrijheid, Verbinding en Visie. symboliseren het gevoel dat nodig is om te ‘werken aan resultaat, altijd en overal’. Het 5V-model® helpt bij het focus houden op waar het bij Het Nieuwe Werken om draait.
Visie
De visie is een mentaal model van de gewenste toekomst inclusief de wensen ten aanzien van de eigen positie. Bij de introductie van HNW is het van cruciaal belang dat de visie omtrent HNW door alle medewerkers gedeeld wordt en dat de individuele doelstellingen congruent zijn met de collectieve doelstellingen van de organisatie. Iedere werknemer moet weten waar de organisatie naar toe wil en de mogelijkheid krijgen zijn eigen doelstellingen aan die van de organisatie te verbinden waarmee acceptatie voor verandering ontstaat. Zonder acceptatie blijft een visie veelal zonder effect.
Vertrouwen
Vertrouwen gebaseerd op gezag, status, rol en positie is niet meer van deze tijd, er vind meer en meer een verandering plaats ten gunste van het ‘interpersoonlijke vertrouwen’ dat de basis legt voor interactie. De kenmerken van interpersoonlijk vertrouwen zijn gebaseerd op integriteit, geloofwaardigheid, wederkerigheid, gemak en plezier. Wanneer een relatie op grond van bovenstaande kenmerken evenwichtig en veilig geacht wordt kan uitwisseling van geld, goederen kennis en informatie plaatsvinden.
Vrijheid
Binnen de organisatie context heeft ‘vrijheid’ te maken met de mate van autonomie en beslissingsbevoegdheid. HNW geeft medewerkers meer vrijheid om te kiezen / beslissen welke plek zij geschikt achten om hun werk te doen en welke werktijden zij daarbij hanteren. Tenslotte zijn zij als professionals het beste in staat te bepalen wat er nodig is voor een snel en/of optimaal resultaat. Autonomie en beslissingsbevoegdheid hoeft echter niet beperkt te blijven tot keuzevrijheid ten aanzien van tijd en plaats. Een toenemend aantal organisaties is bereid om medewerkers in het kader van HNW meer vrijheid te geven, binnen bepaalde randvoorwaarden. Het idee van ‘vrijheid in gebondenheid’ is komt uit de service industrie. Om dienstverlening aan klanten te verbeteren werden de relevante beslissingsbevoegdheden van servicemedewerkers opgerekt. In veel dienstverlenende bedrijven zouden klanten ook gebaat zijn bij een toegenomen autonomie van medewerkers.
Verantwoordelijkheid
Vrijheid en verantwoordelijkheid gaan hand in hand. Een grotere beslissingsbevoegdheid of handelingsautonomie heeft in principe tot gevolg dat men meer verantwoordelijkheid krijgt. Verantwoordelijkheid kan worden omschreven als de plicht ervoor te zorgen dat iets goed verloopt en de gevolgen van de genomen beslissingen te aanvaarden. Vrijheid en verantwoordelijkheid bepalen voor een belangrijk deel de kaders en de mate waarin waarbinnen de toegenomen ‘zelfsturing’ vorm krijgt. Zelfsturing impliceert dat de directieve en formele rol van management en leiderschap wordt teruggedrongen en dat de behoefte aan begeleiding, ondersteuning en feedback sterk toeneemt. De kunst van het nieuwe leiderschap bestaat uit het aanbieden van ‘net genoeg richting’ zodat er doelgericht gewerkt kan worden en een ‘minimale structuur’ die de vrijheidsgraden op de werkvloer maximeert.
Verbinding
In een organisatie waar uitwisselingsrelaties gebaseerd zijn op gelijkwaardigheid heeft het leiderschap geen formele machtsbasis meer. Om succesvol te zijn moeten leidinggevenden zich richten op de percepties en behoeften van anderen. Relatievorming komt niet via de formele relatie tot stand maar via het informele circuit, op vrijwillige basis. De taak van het leiderschap is ervoor te zorgen dat op grond van betrokkenheid en motivatie de aangedragen ideeën in een organisatie goed gecoördineerd worden en eenduidigheid aangebracht wordt tussen de wensen van medewerkers en organisatiedoelen. De uitdaging voor organisaties die HNW introduceren is een integrale werkomgeving te ontwikkelen die deze vorm van co-creatie faciliteert.
